การสรรหาถือเป็นหน้าที่สำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ AI ได้เปลี่ยนโฉมหน้าใบสมัครงานและวิธีการสรรหา (Derous & de Fruyt, 2016) วิวัฒนาการของวิธีเหล่านี้เป็นผลมาจากการใช้เครื่องมือมัลติมีเดีย ระบบติดตามผู้สมัครออนไลน์และระบบการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Hunter, Shortland, Crayne, & Ligon, 2017) ผลการศึกษาพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกาใช้ AI ในกระบวนการสรรหา 51% โดยใช้ในการทำกิจกรรมอัตโนมัติบางอย่างเกี่ยวกับการสรรหาและคัดกรองผู้สมัครที่มีศักยภาพและการกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์งาน มีองค์กรแค่เพียง 34% ใช้ AI ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครงาน และประมาณ 36% ใช้ AI ในกระบวนการสัมภาษณ์งาน (Woodie. A., 2018)

 ท่านผู้อ่านครับ หลายครั้งเหลือเกินที่มีคนถามผมทั้ง online และ offline เวลาเจอกันตามงานสัมมนาว่า “พอจะมี HR Platform ดี ๆ มาแนะนำไหม?” ตอนแรกผมก็พยายามตอบเท่าที่ประสบการณ์จะเอื้ออำนวยและสามารถช่วยเหลือเท่าที่จะทำได้ แต่พักหลัง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ผมได้ลองใช้หลักคิดแบบ Design Thinking และ Job to be done เข้ามาประกอบการทำงานมากขึ้น ผมเริ่มมีคำตอบแบบใหม่สำหรับคำถามข้างต้นแล้วครับ

ก่อนที่เราจะตั้งคำถามว่า HR Platform ดี ๆ เป็นอย่างไร แล้วตามมาด้วยมีค่าใช้จ่ายประมาณเท่าไหร่ และสามารถใช้งานกับระบบที่มีอยู่แล้วขององค์กรได้หรือไม่นั้น ผมมีคำถามที่ถ้า HR ตอบได้ จะทำให้เลือกใช้ Platform หรือ Application หรือ Software ได้ดียิ่งขึ้นครับ

  เห็นชื่ออบทความแบบนี้ไม่ได้จะมาไขคดีฆาตกรรมในออฟฟิศแต่อย่างใด แต่อยากจะมาชวนให้ผู้อ่านร่วมกันทบทวนดูว่า นอกจากทักษะความสามารถต่าง ๆ มากมายมหาศาลที่ทั้ง HR และคนทำงานต้องพัฒนาเพิ่มสำหรับการทำงานในองค์กร (จะได้ใช้หรือไม่ได้ใช้ก็อีกเรื่อง) มีทักษะอะไรหรืองานอะไรบ้างไหมที่หายไป สำหรับสายกินอย่างดิฉันก็นึกถึงมื้อกลางวันกับลูกค้า เจ้านาย หรือแม้แต่เพื่อนร่วมงาน ที่เราเรียกว่า Working Lunch หรือ Business Lunch นี่ล่ะค่ะ

 สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน สำหรับงาน Thailand HR Forum 2020 ซึ่งครั้งนี้ทาง PMAT ได้จัดเป็น Virtual Conference เหมาะกับสถานการณ์แบบวิถีใหม่ในยุคปัจจุบัน ในระหว่างวันที่ 18 – 20 สิงหาคม 2020 นี้ แน่นอนครับว่าในครั้งนี้ผมไล่ดูรายชื่อวิทยากรระดับ Keynote speaker แล้วต้องบอกว่า “ทึ่ง” มาก ๆ ขณะที่พิมพ์นี่ยังขนลุกอยู่เลยว่ารอบนี้ PMAT ไม่ธรรมดาจริง ๆ ครับ พูดไปแล้วก็จะหาว่าอวยแต่อยากให้ท่านผู้อ่านลองรับฟังสิ่งที่ผมจะขอกล่าวถึงว่าเพียงเสี้ยวหนึ่งของสาระและความรู้ในงานครั้งนี้ด้วยประสบการณ์ของผมเองที่เข้า International Conference มาหลายครั้งแล้ว สำหรับงานที่จัดครั้งนี้ไม่แพ้งานระดับนานาชาติที่จัดในนอกบ้านเราเลยครับ

 เนื่องด้วยสมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จะจัดงาน HR Forum และได้เชิญ Dave Ulrich กูรูชั้นนำของโลกทางวงการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาภาวะผู้นำ ทาง PMAT จึงขอให้ผมช่วยเขียนบทความเกี่ยวกับมุมมองของ Dave Ulrich เกี่ยวกับบทบาทของ HR ในยุคดิจทัลว่า เขามองว่าอย่างไร

 ผมได้ยินชื่อ Professor Dave Ulrich หรือเรามักเรียกกันติดปากว่าอาจารย์เดฟครั้งแรกเพราะทาง PMAT เคยเชิญท่านมาเป็น Keynote speaker ในงาน HR Thailand Forum ในปี 2013 ซึ่งในตอนนั้นอาจารย์ได้กล่าวถึง HR from the outside in ซึ่งเป็นผลงานการวิจัยที่เขาได้ศึกษามาเป็นเวลานาน โดยประโยคที่ยังตราตรึงในใจผมทุกวันนี้คือ “จงจำไว้ว่างานของ HR นั้น เหมือนกับการให้ของขวัญแก่พนักงาน แม้ว่าเราจะสรรหาของขวัญที่ราคาแพงมาเท่าไหร่ แต่คนกำหนดคุณค่าของของขวัญชิ้นนั้นคือผู้รับ มิใช่ผู้ให้” ซึ่งต่อมาอาจารย์ได้ชี้ให้เราเห็นลงไปชัด ๆ อีกในหนังสือเล่มถัดไปคือ The Why of Work ซึ่งเป็นการตั้งคำถามที่ง่าย ๆ และ สั้น ๆ ต่อคนทำงานทั่วโลกเพียงแต่ว่า “ทำไมคุณถึงยังตื่นขึ้นมาทำงาน?” ซึ่งการตั้งคำถามแบบนี้ทำให้พวกเราในฐานะ HR กลับต้องมาย้อนคิดหลายตลบเลยว่า หน้าตาขององค์กรที่เราควรออกแบบให้พนักงานรู้สึกมีความหมายต่อการทำงานนั้นคืออะไร?

พวกเราชาว HR โดยเฉพาะสายงาน Training and development คงมีเรื่องให้ปวดหัวไม่น้อยเลยในระหว่างยุคแห่ง New Normal นี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดสัมมนาเอย การจัดการประชุมเพื่อระดมสมองเอย หรือการจัด Workshop ต่าง ๆ ล้วนแล้วแต่ได้รับผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อมไปตาม ๆ กัน อย่างไรก็ดี Harvard Business Review ได้มีการออกมากล่างถึงเรื่องนี้เช่นกัน โดยได้ระบุว่า แม้การทำงานแบบ Remote Work นั้นจะเต็มไปด้วยอุปสรรคเชิงการสื่อสารรายบุคคล แต่อย่างไรก็ตามเราจะยังสามารถ “ระดมความคิด และสร้างสรรค์ผลงานเจ๋ง ๆ ได้” ไม่แพ้กับการทำงานแบบเจอหน้ากันที่ออฟฟิศเลย

 สำหรับ HR นั้นต้องยอมรับว่าช่วงเวลาที่ผ่านมาถือว่าเป็นช่วงเวลาที่ท้าทายการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้าง Engagement หรือแม้กระทั่งสิ่งที่เราเรียกกันติดปากว่า “เม้ามอย” เนื่องจากการทำงานจากที่บ้านนั้นเราจะได้คุยกับเพื่อนร่วมทีมก็ต่อเมื่อมีประชุมเท่านั้น ซึ่งแน่นอนว่าระหว่างการประชุมนั้นก็ไม่สามารถที่จะพูดออกนอกเรื่องได้มากนัก (เราเรียกการเม้ามอยเล็ก ๆ น้อย ๆ พวกนี้ว่า Water-cooler Chat ให้นึกถึงเวลาเราเดินไปเติมน้ำ หรือชงกาแฟ แล้วเจอเพื่อนตรงนั้นพอดีเลยแวะคุยกัน) พอเราต้องทำงานผ่านระบบประชุมออนไลน์จึงทำให้กระบวนการพูดคุยตรงนี้ขาดหายไป

 ในช่วงวิกฤตการณ์ Covid-19 ที่ผ่านมานั้น การทำงานแบบ New Normal เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตคนทำงานมากขึ้น การตื่นตอนเช้าแล้วไม่ต้องฟันฝ่าสภาพการจราจรที่ใช้เวลาหลายชั่วโมงก่อนจะถึงสถานที่ทำงาน ถูกลดระยะลงเหลือแค่เวลาไม่กี่นาที (ขึ้นอยู่กับความเร็วในการอาบน้ำของแต่ละคน) แต่ในขณะเดียวกันบางพื้นที่ในหลาย ๆ ประเทศเริ่มควบคุมสถานการณ์ดังกล่าวได้ดีขึ้นลดจำนวนผู้ติดเชื้อในประเทศจนเหลือ 0 ทำให้ประชาชนสามารถเตรียมกลับมาทำงานภายในหลักการ Social Distancing ได้ เช่นประเทศไทยของเรา ดังนั้นเราจึงเริ่มเห็นนโยบายของการ “เปิดออฟฟิศ” ปรากฏออกมาในช่วงนี้มากขึ้น ในขณะที่พนักงานบางท่านยอมรับว่าการทำงานจากบ้านแม้จะดูเหมือนดี แต่ก็มีอุปสรรคมากมายที่ไม่ตอบโจทย์การทำงานเช่นกัน เช่น สภาพแวดล้อมของที่บ้าน หรือปัญหาเรื่องการเชื่อมต่ออินเตอร์เนท จึงเป็นเหตุให้พนักงานกลุ่มนี้มีความรู้สึกอยากกลับเข้าออฟฟิศมากกว่า โลกของการบริหารงานบุคคลในภาวะปัจจุบันนั้นจึงเป็นโลกที่ผสมระหว่างคนที่อยาก “ผสาน” การทำงานทั้งสองแบบเข้าด้วยกัน และในขณะเดียวกันบริษัทก็เปิดกว้างมากพอที่จะอนุญาตให้พนักงานสามารถเลือกการทำงานได้ตามความเหมาะสม เราจึงมักเรียกการทำงานแบบนี้ว่า Hybrid หรือเป็น”ลูกผสม” ระหว่างทั้งสองแบบ

 หลายท่านอาจเคยได้ยินคำว่า resilience บ่อยขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วงปลาย Covid-19 ที่หลาย ๆ คนเริ่มกลับเข้าสู่สภาวะคุ้นเคยกับ New Normal มากขึ้นเรื่อย ๆ หากนิยามคำนี้ในเชิงจิตวิทยาคำที่น่าจะเหมาะสม หรือใกล้เคียงกับการสื่อความหมายมากที่สุดคงจะเป็น “ความยืดหยุ่นทางจิตใจ” หรือจะเจาะจงในรายละเอียดให้มากขึ้นก็คือ การที่มนุษย์เรานั้นสามารถที่จะรับมือกับภาวะความว้าวุ่น หรือไม่สบายใจจากเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น และปรับตัวให้อยู่ภายใต้สภาวะนั้น ๆ ได้จนกระทั่งสามารถพลิกกลับขึ้นมามีความสุข หรือความสมดุลหลังจากเหตุการณ์นั้นผ่านไป (บางคนก็เรียกปรากฏการณ์นี้ว่าจิตตก และเก็บจิตขึ้นมาใหม่)

 วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้เพื่อตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) และเพื่อเป็นการปูทางก่อนไปสู่เนื้อหาการสัมนาที่เข้มจนจากวิทยากรผู้มีประสบการณ์จริง ที่ผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ และกลับมาปฏิบัติงานได้อย่างมีสภาวะจิตใจที่ยืดหยุ่นพร้อมที่จะก้าวต่อไป จึงขอนำบทความที่จะช่วยให้ HR และผู้ที่สนใจทุกท่านทำความรู้จักกับเรื่อง resilience เพิ่มเติมกัน

 วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้นอกเหนือแค่เรื่องการตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) แล้วนั้น ยังมีหัวข้ออื่น ๆ หลากหลายที่เกี่ยวกับความท้าทายของงาน HR ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตด้วย โดยประตูด่านแรกที่เราจะนำท่านไปทำความเข้าใจมากขึ้นในวันนี้คือเรื่องของ New HR Way of Recruitment นั่นเอง

 Resilience หรือ ความยืดหยุ่นเป็นกระบวนการปรับตัวที่ดี เมื่อเผชิญกับความทุกข์ยาก ความเจ็บปวด จากเรื่องร้ายๆ หรือภัยคุกคามต่างๆ อันเป็นสาเหตุของความความเครียด เช่น ปัญหาครอบครัวและความสัมพันธ์ ปัญหาสุขภาพที่ร้ายแรง ปัญหาในที่ทำงาน ความเครียดทางการเงิน ซึ่งหมายถึงความสามารถในการฟื้นคืนกลับมา (bouncing back) จากสถานการณ์ที่ยากลำบาก ผลที่ตามมาคือ คนที่มี Resilience จะสามารถดำเนินชีวิต หรือสร้างผลลัพธ์ที่ดีได้แม้ปัจจัยภายนอกจะไม่เอื้ออำนวย มีความสามารถในการทำงานภายใต้ความเครียด การฟื้นตัวจากการบาดเจ็บ การใช้ความท้าทายเพื่อสร้างการเติบโตในอนาคต สามารถจัดการกับความยากลำบากได้มากขึ้น เป็นต้น

 งานของ HR นั้นเรียกได้ว่าปรับเปลี่ยนตามยุคตามสมัยมาโดยตลอด ไม่ว่าจะเป็นในยุคเศรษฐกิจถดถอย ยุคโรคระบาด ยุคอุทกภัย หรือภัยทางธรรมชาติต่าง ๆ หรือการเกิดสถานการณ์ผิดปกติในสังคม เนื่องด้วยปัจจัยที่สำคัญที่สุดในโลกใบนี้คือ “มนุษย์” นั้นเป็นทรัพยากรทางธรรมชาติที่ซับซ้อนที่สุด ดังนั้นการพยายามที่จะคาดเดาว่าในอนาคตงานของ HR จะมีหน้าตาอย่างไรนั้น ก็จะต้องเริ่มต้นที่คนเป็นหลักก่อนนั่นเอง ทีนี้หากเรามุ่งประเด็นการพัฒนางาน HR ไว้ที่คนเป็นศูนย์กลาง ดังนั้นสำหรับคำถามที่ถามว่าโฉมหน้างานใหม่ของ HR ในอีก 5 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไรนั้น คงหลีกเลี่ยงไม่พ้นถึงการต้องไล่เริ่มกันตั้งแต่การสอบถามมนุษย์ด้วยกันเอง

 ใกล้จะครบรอบ 1 ปีที่เรารู้จักกับไวรัส Covid-19 กันแล้ว เป็นสัญญาณบ่งบอกว่าเวลาเป็นสิ่งที่ผ่านไปอย่างรวดเร็วเหลือเกิน ในขณะที่กระแสของ digital disruption นั้นยังคงผันผวนอยู่เนือง ๆ ภาระกิจของ HR ก็ยังคงถาโถมเข้ามาอย่างไม่หยุดหย่อนเช่นกัน การพัฒนาคนประสานกับการพัฒนาองค์กรนั้นถือเป็นภาระกิจที่ใหญ่หลวงของวิชาชีพ HR อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในขณะที่เกิดภาวะวิกฤตนั้นการหยุดพัฒนาคนก็เหมือนกับเราตัดสินใจดับเครื่องยนต์ตัวหนึ่งในการขับเคลื่อนธุรกิจไปนั่นเอง

สิ่งหนึ่งที่ HR ทั่วโลกต่างให้ความสำคัญนั้นคือการรวบรวมและการวิเคราะห์แนวทางการพัฒนาคน โดยเฉพาะคนเก่ง หรือที่เรามักนิยามว่า talent หรือบางองค์กรใช้คำว่า พนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือ high potential หัวข้อนี้ถือเป็นที่จับตามองในวงการ HR ระดับโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคำถามสำคัญว่า หลังยุค Covid-19 การพัฒนาคนจะมีทิศทางอย่างไร

 ครั้งที่แล้วเราคุยกันถึงเรื่องการสร้าง Talent management ที่ต้องนิยามกันใหม่ ตั้งแต่สถานที่ทำงาน พฤติกรรมการทำงาน การเก็บข้อมูล รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากที่บ้าน เรามองทะลุไปถึงนิยามของ Technology ที่จะมีความเป็นคนมากขึ้น รวมถึงการที่ HR จะต้องปรับตัวให้เข้ากับยุคสมัยที่กำลังจะเปลี่ยนไป หรือเราอาจจะเรียกมันว่า Next new ก็ได้ และนี่คือกฏใหม่ที่ HR จะต้องเตรียมให้ทันกับนิยามของ Talent ที่เปลี่ยนไป

 พฤติกรรมที่ทำร้ายตัวเองและคนรอบข้าง หรือ destructive behavior เป็นสิ่งที่หลายคนเริ่มเผลอทำโดยที่ไม่รู้ตัว ส่วนหนึ่งก็เป็นเพราะเราคงไม่ได้มีเวลามากพอที่จะได้รับการ coach หรือได้รับ feedback จากเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างานโดยตรง หรือแม้กระทั่งคนในครอบครัว เพื่อนสนิท เป็นต้น บางครั้งเราก็เผลอทำตัวแย่ ๆ ใส่คนรอบข้างโดยไม่รู้ตัว

 ช่วงที่ผ่านมาเราคงเคยพบเห็นบทความ podcast หรือ media ต่าง ๆ ที่พูดถึงการเข้ามาของระบบอัตโนมัติ หรือ ปัญญาประดิษฐ์ที่โดยส่วนมากแรงงานมักจะหวาดกลัวการเข้ามาแทนที่ตนเอง อย่างในส่วนงานของภาคอุตสาหกรรม (แน่นอนว่าหุ่นยนต์นั้นทำงานได้ยี่สิบสี่ชั่วโมงโดยไม่มีวันหยุด แถมความผิดพลาดจากอารมณ์ก็ไม่มี) หรือส่วนงานที่จำเป็นต้องใช้ความเสี่ยงในสภาพแวดล้อมที่อันตราย อย่างในเหมือง หรือใต้ทะเลลึก เป็นต้น